一文讀懂 OKR:教你簡化目標設定與管理,最大化你的成功率

OKR 目標設定(文章精選圖片)

你還在羡慕 Google 的企業規模與發展前景嗎?你可能不知道他們採用的目標管理策略是 OKR 目標設定。什麽是 OKR?如何正確地設定 OKR 目標?

OKR 適用於任何初創企業與公司業務拓展也適合個人目標管理。

本文將會告訴你什麽是 OKR 、適用於工作績效 OKR 目標設定方式個人目標管理的 OKR 方式和其他 OKR 必須注意的事項。

我們先從企業管理來說一説,管理層相當於一間公司的靈魂,如果管理制度或方式不對,那會大大影響公司的正常運作。

相信大家都聽過一句話:“不會帶團隊,你就自己幹到死!” 所以說,基本上公司的一切事務都圍繞著管理層而展開,用對方法才能更精確、迅速地達到所設定的目標和願景。

回到一開始說的,“管理” 是一切事務的核心,所以對的管理模式與制度才能帶領公司、老闆與員工一起走向康莊大道,“平等” 與 “正面” 才能營造良好、和諧的辦公室氛圍,整體的工作效率也會大大提高。

那是只有公司領導需要學習如何管理嗎?答案是不對,員工本身也要瞭解如何提升自己的效率,發揮自身最大的價值,與公司一起走向更高、更遠的地方。

但是,現在市面上那些令人熟知的管理模式經常會出現一種現象,就是:只為老闆服務,員工則時刻處於一種被壓榨的狀態。

這樣的管理模式或許有利於提升公司的業績,在短期內也可見到其有快速增長的現象,但你知道嗎,長期使用這一類不平等的管理模式來安排公司事務與去向是會帶來反效果的。

這種反效果不會馬上浮現,但是一旦開始就會連續不斷,暴跌的速度往往會比增長時來得更快、更可怕。

看到這裏,你可能會問:“真的有這樣神奇的管理策略嗎?” 當然有!那就是 OKR 目標設定!它能滿足我上面提到的所有標準,同時也是許多跨國企業特別採用的管理方法。

話不多說,現在就讓我們來瞭解到底什麼是 OKR 目標設定吧!

OKR 介紹

OKR 是什麽?

OKR 是 Objectives and Key Results 的英文縮寫,直接翻譯成中文的話就是 ‘目標與關鍵結果‘。

再更深層一點來講,目標 Objectives 指的是一個公司或是你自己想達到的願景,而關鍵結果 Key Results 則是可以讓我們用來衡量目標進展的指標。

而當所有 ’關鍵結果‘ 最後都有達成的話,也就間接代表我們達成了當初所設下的 ‘目標’。

OKR 的由來

OKR 的研創者是英特爾(Intel)公司的創始人——安德魯·史蒂芬·葛洛夫(Andrew Stephen Grove),1999 年 OKR 在約翰·道爾(John Doerr)的引領下成功在谷歌(Google)發揚光大。

他認為 “OKR 就像瑞士軍刀,在任何環境中都相當有效,是一種放之四海而皆准的方法體系”。

往後幾年,OKR 也被廣泛應用於 Facebook、LinkedIn、Twitter、百度、華為等國際企業。

OKR 本著 “聚焦重點、共同協作、公開透明、鼓勵挑戰” 的特性,其主要目標是明確公司與團隊的 “共同目標”,同時明確每個目標達成的可衡量的 “關鍵結果”。

話雖如此,但是 OKR 的研創不止是為公司與領導服務,它更多的是通過這種目標管理法來助力員工突破自我、迅速成長。

OKR 分別從公司、領導與員工三個層面出發,使三者的目標始終保持一致,並且在長時間內穩定前行,通過建立一種和諧的 “團隊精神” 來開拓公司業務。

爲什麽國際大公司都在用 OKR?它有哪些優勢?

企業千萬種,但為什麼有些公司輕輕鬆松就能越做越大,長期穩定發展,而有些公司則投入雙倍的資金與勞力,卻依舊不見起色呢?

回到根本原因,還是那句老話,“管理” 是企業成功與否最重要的一環,管理不好,銷售再厲害也只是泡沫。

我們知道,現在幾乎大部分的公司都在實行 KPI(Key Performance Indicators,關鍵績效指標)制度,這種制度之所以普遍流行自然是因為它有效果,那為什麼我們還要去試驗新的管理模式呢?

如上所述,OKR 被廣泛應用於各大跨國企業,一定有它的道理。

KPI 與 OKR 之間有一個最明顯的差異,就是 KPI 是 “別人要我們做的事”,就很像你的老闆分配給你的任務、指標、命令等,是一種被動的行為學習模式。

但 OKR 是 “我們自己想做的事”,是我們主動去實行或學習的行為。

其實 KPI 與 OKR 之間並沒有任何衝突,OKR 可以讓團隊與個人的目標更明確,而 KPI 就能直接用於判斷結果成效,若兩者應用得好會有相輔相成的效用。

說了那麼久,那 OKR 到底有哪些優勢呢?

優勢 #1:聚焦(FOCUS)

由於我們在制定目標時總會不自覺地想到太遠、太多,因此在設置 OKR 時,一般建議目標少於三個,關鍵結果則不多於五個,我們需要通過這種自限性來聚焦需關注事物的數量。

在 OKR 中,我們要重點關注實踐的時間週期,如三個月、六個月、一年等,時間限制使得 OKR 不同於其他目標設定系統,因為它可以隨時視情況來調整方針,這樣更有利於關鍵成果的達成。

優勢 #2:一致性(ALIGNMENT)

OKR 可以明確企業與員工 “到底要做什麼事” 的目標,避免無用功,也不再是紙上談兵的空想,而是將公司的日常活動與企業的終極願景相互聯繫。

由此一來,大家為之努力與前進的方向是一致的,使得團隊得以發揮合作精神,進而取得更高的成就或績效。

優勢 #3:承諾(COMMITMENT)

OKR 不同於 KPI 就是因為 KPI 是固定不變的績效指標,不是每個人都一定能達到或完成,但 OKR 是在考量大家的綜合能力後作出的目標設定,期間還能通過調整時間週期與資源分配來確保承諾可以兌現。

每個團隊成員都在互相發出明確努力的信號,所以企業不再是傳統的上對下模式,大家都處於一個平等的位置,這種一致性與透明性就為公司的長遠發展奠定了基礎。

優勢 #4:跟蹤(TRACKING)

所謂 “跟蹤” 並不是每日跟蹤,但最好每週做一次定期檢查,這樣才能確保大家都在共同的道路上,同時也可以確認過程中沒有人落後,達到一種督促前進的效果。

優勢 #5:伸展(STRETCHING)

就像上面說的,OKR 是一項彈性較高的管理工具,它有著難以估量的能動性與可塑性。

因此當覺得企業或員工有可能達到比關鍵成果更高的地方時,最初設定的目標就可以得到伸展,所有事務也都可以更上一層樓。

也就是人家說的,“伸手摘星,即使徒勞無功,亦不至一手污泥。”

OKR 到底要怎麽寫?

一套可行性的 OKR 至少需要滿足兩個原則:SMART 原則與五四原則。

所謂 “SMART 原則” 指的就是 Specific(具體的)、Measurable(可衡量的)、Attainable(可實現的)、Relevant(相關的)與 Time-Based(有時間限制的)。

雖然 OKR 鼓勵我們跳出舒適圈去挑戰一些自己能力方位之外的事,但不代表是讓我們去做難以辦到或不可實現的事。

“五四原則” 就更直接了,在制定 OKR 時,儘量不要超過 5 個目標(O),每個目標不超過 4 個關鍵結果(KR)。

這是因為 OKR 一直強調 “聚焦”,唯有通過目標數量與時間週期自限,工作重點才不會跑偏,我們也能走在正確的道路上。

在這兩個原則的前提保證下,我們就可以制定一套專屬於企業或個人的 OKR 目標設定方式了。

適用於工作績效追蹤的 OKR 目標設定方式

如何制定目標(O)?

  1. 描述公司或團隊希望看到的變化;
  1. 瞭解公司年度或季度的戰略規劃;
  1. 描述可能遇到的挑戰或機遇;
  1. 描述所能取得的效益,從而幫助他人理解 “是什麼” 和 “為什麼”;
  1. 定性而非定量——關鍵結果的核心;
  1. 內容需積極且鼓舞人心。

如何制定關鍵成果(KR)?

  1. 為每個目標創建 2 到 4 個關鍵成果;
  1. 關鍵成果是可衡量的,因此理想情況下應包含一個指標(KPI)和一個目標(隨著時間的推移而增加、減少或保持不變);
  1. 基於指標的關鍵成果較難實現,完成 70% 到 100% 之間已經是很好的結果;基於里程碑的關鍵成果也可以,但需要定義成功標準,如到達 70% 是否是個好的結果;
  1. 二元結果:判定關鍵成果是 “完成 / 未完成”。

適用於個人目標追蹤的 OKR 目標設定方式

雖然 OKR 最初被創造出來時主要是用來追蹤公司員工的績效,但它同樣適用在個人目標的設定上哦~ 

以下是利用 OKR 定制個人目標的主要步驟。

#1 制定個人年度大目標(大 O)

制定大 O 時必須充滿野心,最好是高於自身能力的 30%,但要確保是可以觸達的,例如成為公司 2022 年的最佳員工。

#2 拆解目標達成的方向(小 O)

將大 O 拆解成 3至 5 個小 O,它們之間擁有較強的關聯性,例如業績突出(負責產品的日活翻一倍)、組織影響力(跨部門)、自我能力提升(惡補用戶運營能力)等。

#3 給每個目標制定關鍵成果(KR)

此時的 KR 需根據個別的小 O 來制定,而且必須是以可量化的時間、品質或數量來分配。

比方説,業績突出(小 O)可以有 4 個 KR:

KR1 是建立用戶分層平臺並將運營精准推送效果提升 2 倍;

KR2 是新用戶註冊轉化率提升 30%;

KR3 是首頁、直播頁的跳出率降低 50%;

KR4 是增加 20 種通過行為觸發的自運營模版。

#4 給每個 KR 制定行動計畫(To-Do-List)

此時應分階段與時間來劃分,例如:

KR1 的行動計畫為 8 月 30 日前完成產品調研和需求分析;

9 月 5 日前完成第一版的 Demo;

9 月 10 日前完成評審並提交研發;

預計 10 月 5 日上線並能提升至少 30% 的觸達用戶量。

OKR 目標撰寫 3 大注意事項

#1:學會做減法

 O 不超過 5 條,每個 O 的 KR 不得超過 4 條;

#2:定期作評估

在每週、每月或每季進行評估,以便及時調整 KR;

#3:勿輕易調整目標

雖然說 OKR 是可以隨時進行調整,但是過度或頻繁調整相當於目標方向錯誤,所以最初制定 OKR 時一定要謹慎。

兩大 OKR 書籍推薦

上面說了那麼多,相信大家已經對 OKR 有了一定的瞭解。

為了讓大家更清晰地瞭解與實踐 OKR 的理念,接下來會推薦大家兩本包含大量關於 OKR 工作法與成功實踐案例的書籍。

#1《OKR:做最重要的事》

內容簡介

這本書可謂是經典中的經典,應該也是讓 OKR 工作法聲名大噪的一本書。

本書的作者就是前面有提到的約翰·杜爾所撰寫的,他根據自己多年以來在不同規模的企業與組織中推廣 OKR 的經驗,通過聚焦、協同、追蹤和延展的協同作用來揭示企業運營的核心。

在目標與關鍵結果的設定中,整體目標保持一致,確保領導與員工各自處在正確的軌道上,從而提升企業的整體形象、公司業績與員工效率。

推薦理由

約翰·杜爾在書中揭示了英特爾(Intel)、谷歌(Google)等國際企業如何通過OKR工作法與目標設定來實現爆炸性的增長,同時也說明 OKR 促進企業與組織蓬勃發展的秘笈。

杜爾是 OKR 的引領人,毋庸置疑也是最瞭解 OKR 的人之一,所以他在書中對於 OKR 與組織管理理念的定義相當精確,無論初創或正在發展的企業都可以從中汲取正確及有效的管理方法。

相關説書影片

#2 《OKR工作法:谷歌、領英等頂級公司的高績效秘籍》

內容簡介

克裏斯蒂娜•沃特克是美國設計思維、資訊架構與管理科學領域的專家,她在書中總結了在 LinkedIn、Zynga 與許多矽谷大公司中學到的管理經驗,全面闡述了 OKR 的基本框架、目標制定方法與組織層面的落地方法,同時也說明產品團隊完成目標的時間規劃與執行 OKR 的過程中最常見的錯誤等。

推薦理由

本書的特別之處在於它是由一個創業故事開展,將 OKR 目標設定的理念、方法與實踐融入在一家創業公司困惑、試錯、成長、決斷的過程,比起全概念或原理式的硬性表達,沃特克的寫法可能更適合初次接觸 OKR 工作法的人群。

讀者除了可以從中瞭解 OKR 的種種管理優勢以外,也能更直觀與深入地研究OKR的落地情況。

相關説書影片

結言

學會設定目標能在很大程度上給我們的工作或個人生活帶來正面積極的影響。

雖然不至於每次都能保證我們都能達成當初設下的目標,但好的目標設定方式至少能讓我們學會只專注在執行當下最重要的工作任務。

而 OKR 目標設定就可以帶給你下列好處:

  • 適度彌補 KPI 硬性規定下的缺陷,如彈性、主觀能動性、思維發散能力等;
  • 明確企業與員工“到底要做什麼事”的目標,避免無用功;
  • 理論簡潔易懂,只需理清目標與關鍵結果即能執行;
  • 允許團隊自由設定週期,可視情況調整;
  • 針對已制定的關鍵成果隨時調整目標;
  • 整體的目標意識與結果思維得到提升。

別再觀望了,動起來才能發現與創造新生機,OKR 就是你蛻變的第一步!

發佈留言

發佈留言必須填寫的電子郵件地址不會公開。