《重塑組織》書摘筆記｜進化型組織的創建之道

書籍簡介

今天，要和大家分享《重塑組織：進化型組織的創建之道》這一本書，帶大家瞭解組織文化的發展歷史，以及各個階段的關鍵性突破點。唯有先認識各個階段的組織模式，我們才能夠知道要如何發展出新一代的組織，重新塑造符合現代的組織運營方式。

本書作者，弗雷德里克·萊盧（Frederic Laloux）是一位獨立學者，組織發展顧問。他來自比利時布魯塞爾，是麥肯錫咨詢公司的前資深合夥人，並握有歐洲工商管理學院MBA碩士學位。

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組織文化的發展歷史

這幾個世紀以來，隨著人類意識水平的發展，我們已經逐漸地改變了彼此之間如何互相協作和進行組織管理。隨著每一次的進化，我們的組織模式，例如社會、經濟、權力結構等，都反映出了我們當下的世界觀和心理發展，比如，自身需求、價值觀、自我認同、道德認知、精神發展等等。

衝動型－紅色範式

在大約一萬年前開始，人類歷史上首次出現了數千人的組織生活模式。在當時，社會並卻沒有任何的規則，所以為了社會的秩序，首領的角色開始冒了出來，並且在必要的時候，通過武力來維持社會秩序。

在今天的社會裡，代表性的紅色組織包括街頭幫派、黑手黨、傭兵等等，其他例子也包括一些會不惜一切代價換取成功的小型企業。這些企業老闆有著極大的控制欲，會親自參與到每一件事，並無視任何阻礙他們成功的組織結構或是流程。只要能夠成功，其他一切都不重要。

紅色組織的出現，實現了兩個重要性的突破：

1. 明確的分工；
2. 自上而下的權威、命令式的控制。

通過權力和賞罰制度，首領可以依照自己想要的結果，操控了一切。然而，這種行事作風多數都是憑直覺反應，所以組織發展到了後期，很容易就會分崩離析。於是，人類又走向了另一個階段，擺脫暴力統治，逐漸發展出新的模式。

衝動式紅色組織，集權力與控制在一處，很容易分崩離析

服從型－琥珀色範式

在大約公元前 4000 年，從美索不達米亞開始，人們逐漸轉向農業時代，開始把群體規範和道德內在化，逐漸從紅色自我中心主義，轉變成以種族主義為中心，社會也開始落實法律的執行。決定對錯的權利，不再像紅色組織一樣，屬於某個強而有力的個體，反而是落在了某個特定的角色身上。

琥珀色組織的出現，為歷史帶來了兩個主要的突破：

1. 穩定且可複製的流程，過去的經驗和關鍵知識可被總結並複製到未來，長期項目不再需要依賴特定人士，任何人都可被取代；
2. 穩定的組織架構，組織裡有正式頭銜、固定等級以及層層疊疊的匯報線，從上層到下層，計劃和執行被分了開來：思考歸高層，而思考出來的計畫則交由基層執行。

琥珀色組織，例如天主教教會、政府機構、公立學校系統等，會像軍隊一樣運作。他們大多認為，世界只有一種正確、且不可改變的做事方式，為此，終身就業被視作常態。當世界發生變化時，他們難以接受，更不認為組織需要為了適應新常態而改變。以社會發展來看，琥珀色組織難以應對變化無窮的現代，於是，新的組織模式也應運而生。

服從型琥珀組織，穩定且角色分配分明，但卻無法應對變化

成就型－橙色範式

邁入科學和工業革命，世界變得像是一個複雜的鐘錶機芯，其內部運作機制和自然法則，都能夠被探究和理解。每個人都可以自由挑戰既定規則，並且以最有效的行動來產出最佳利益，從而 衍生出了現有的許多資源分配、評估和激勵制度。 現代橙色組織，比如投資銀行、跨國公司等等，都是以目標和任務為導向，更以「任何人可以作任何事」為中心思想。

儘管如此，橙色組織的出現，還是把世界帶到了一個新高度，而這一切都得益於3大突破：

1. 創新，人們敢於質疑現狀，並會根據所出現的問題，制定措施去改善，於是，以金字塔為基礎結構，組織開創了產品研發、市場營銷和產品管理等部門，並衍生出各種專案團隊和跨部門計畫；
2. 責任，為從競爭滿滿的社會脫穎而出，組織的管理以目標為方向，每個人都有一定的責任要去實現目標，所以，組織制訂了一系列管理流程，例如，戰略規劃、年度預算、KPI、績效評估、獎金計劃等等；
3. 精英制，是社會公平性的一次突破，它賦予人們選擇最適合自身天賦和志向的職業的權利，所以，轉換工作是常態，每隔幾年，人們就會在組織內轉換職位，不然就是到外部尋找新的機會。

儘管科學和工業革命給我們帶來了自由和財富，但那背後的陰暗面卻剝奪了人性。慶幸的是，在抵達了人生高峰，擁有巨大財富和社會認同之後，人們迎來了莫大的空虛。這一份契機讓人們重新思考了生命的意義，想要追求更有價值的事物，於是，新的組織模式也就慢慢地誕生了。

成就式橙色組織，以利益為出發點，卻喪失了最能代表人性的靈魂

多元意識－綠色範式

隨著社會逐漸轉向理性，以世界為中心主義的道德觀，讓現代解放運動得以興起，衍生出「人人生而平等」的綠色組織。在這一階段，人們努力想打破傳統角色的牢籠，消除舊有的結構，尋求公平、平等、和諧、社群、合作和共識。生活不應該僅僅只有成功或失敗，人與人之間的關係更為重要，每個觀點要受到平等的尊重，每個聲音也都要被聽見。

為了極力開創出平等的組織模式，綠色組織在橙色範式上增添了3個突破點：

儘管如此，綠色範式，還是有明顯的自相矛盾之處。他們的確有力地打破了舊有的結構，但卻沒有實際有效的代替方案。在所有人還未達成平等共識之前，權力的介入，讓組織後期的發展，不得不因為陷入僵局，而宣布告終。為此，社會需要新的組織模式，以嶄新的方法解決現有的組織問題。

多元的綠色組織，追求和平共處，但在執行上卻屢屢失敗

進化型－青色範式

近幾年來，我們的世界正在以越來越快的速度發展，組織模式也在經歷著改變。我們即將進入人類意識的下一階段，這與馬斯洛需求層次論所提到的 「自我實現」 的階段相對應。現在的世界，就是在邁向青色階段。在步入進化的過程中，人類將學會以更複雜、更精緻的方式來回應世界。

而進化型，青色組織的3大突破點，就包括了：

青色組織，就像是生物一樣，會隨著廣泛的生態系統而不斷地朝著更加完整、複雜和有意識的方向進化。在青色範式之下，人們將學會不再執著於自我，更不讓自我的恐懼控制自己的生活。有了對豐富生活的信任，人們將能找到自己的人生目標，發現生命的意義和真實的本質——所有的經歷和失敗都是學習和成長的機會。

進化型青色組織，邁向完整、複雜，但卻有意識的進化

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組織的多元性

組織，從來都不簡單，在真實世界裡，往往是更加複雜。通常，一個組織裡面會包含多種文化，並沒有哪一個組織是 100%「紅色」 「琥珀色」「橙色」或是「綠色」。但是，在單一的地理區域內，特定的管理結構下，單一的組織文化類型將占主導地位，比如，當我們提到「琥珀色」組織時，組織的管理實務主要受到琥珀色組織的思維影響。

本質上，組織模式，並不存在著「某一個模式比另一個模式好」，更沒有「下一個模式比上一個模式好」的想法。我們應該理解的是，後期發展階段的組織並非「更好」，而是這些組織可以擁抱更多元、更複雜的想法，適合更不同的環境。

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總結

真實世界的組織，沒有辦法用單一顏色來代表，也沒有所謂的好壞之分。而隨著世界的發展，社會越來越複雜，不同顏色的人們都聚集在一起。為了包容這樣的世界，我們應該繼續在青色範式內探索，帶領不同顏色的人們走向更完整、更有意義的方向。

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