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《重塑組織》書摘筆記|進化型組織的創建之道

重塑組織

書籍簡介

今天,要和大家分享《重塑組織:進化型組織的創建之道》這一本書,帶大家瞭解組織文化的發展歷史,以及各個階段的關鍵性突破點。唯有先認識各個階段的組織模式,我們才能夠知道要如何發展出新一代的組織,重新塑造符合現代的組織運營方式。

本書作者,弗雷德里克·萊盧(Frederic Laloux)是一位獨立學者,組織發展顧問。他來自比利時布魯塞爾,是麥肯錫咨詢公司的前資深合夥人,並握有歐洲工商管理學院MBA碩士學位。


組織文化的發展歷史

這幾個世紀以來,隨著人類意識水平的發展,我們已經逐漸地改變了彼此之間如何互相協作和進行組織管理。隨著每一次的進化,我們的組織模式,例如社會、經濟、權力結構等,都反映出了我們當下的世界觀和心理發展,比如,自身需求、價值觀、自我認同、道德認知、精神發展等等。

衝動型-紅色範式

在大約一萬年前開始,人類歷史上首次出現了數千人的組織生活模式。在當時,社會並卻沒有任何的規則,所以為了社會的秩序,首領的角色開始冒了出來,並且在必要的時候,通過武力來維持社會秩序

紅色組織,就像狼群一樣,首領是狼王,會用暴力來維護自己的地位,並透過不斷地引發恐懼,來讓底下的人忠誠於他。不過,一旦首領暴露出自己的弱點,或為自身利益忽略社會責任,那麼,潛伏一旁的人就會伺機而動,企圖推翻他的權力。

在今天的社會裡,代表性的紅色組織包括街頭幫派、黑手黨、傭兵等等,其他例子也包括一些會不惜一切代價換取成功的小型企業。這些企業老闆有著極大的控制欲,會親自參與到每一件事,並無視任何阻礙他們成功的組織結構或是流程。只要能夠成功,其他一切都不重要

紅色組織的出現,實現了兩個重要性的突破:

  1. 明確的分工;
  2. 自上而下的權威、命令式的控制

通過權力和賞罰制度,首領可以依照自己想要的結果,操控了一切。然而,這種行事作風多數都是憑直覺反應,所以組織發展到了後期,很容易就會分崩離析。於是,人類又走向了另一個階段,擺脫暴力統治,逐漸發展出新的模式。

衝動式紅色組織,集權力與控制在一處,很容易分崩離析

服從型-琥珀色範式

在大約公元前 4000 年,從美索不達米亞開始,人們逐漸轉向農業時代,開始把群體規範和道德內在化,逐漸從紅色自我中心主義,轉變成以種族主義為中心,社會也開始落實法律的執行。決定對錯的權利,不再像紅色組織一樣,屬於某個強而有力的個體,反而是落在了某個特定的角色身上。

琥珀色組織,有著嚴格的等級制度、清晰的命令鏈條、正式的流程和明確的規則,來界定每個人的職務。為了社會的穩定性,人們會根據他們的角色和地位,戴上社會面具,因而造就了高度的階級分化,才會有現今我們所知道的性別差異、種族制度等。

琥珀色組織的出現,為歷史帶來了兩個主要的突破:

  1. 穩定且可複製的流程,過去的經驗和關鍵知識可被總結並複製到未來,長期項目不再需要依賴特定人士,任何人都可被取代;
  2. 穩定的組織架構,組織裡有正式頭銜、固定等級以及層層疊疊的匯報線,從上層到下層,計劃和執行被分了開來:思考歸高層,而思考出來的計畫則交由基層執行。

琥珀色組織,例如天主教教會、政府機構、公立學校系統等,會像軍隊一樣運作。他們大多認為,世界只有一種正確、且不可改變的做事方式,為此,終身就業被視作常態。當世界發生變化時,他們難以接受,更不認為組織需要為了適應新常態而改變。以社會發展來看,琥珀色組織難以應對變化無窮的現代,於是,新的組織模式也應運而生。

服從型琥珀組織,穩定且角色分配分明,但卻無法應對變化

成就型-橙色範式

邁入科學和工業革命,世界變得像是一個複雜的鐘錶機芯,其內部運作機制和自然法則,都能夠被探究和理解。每個人都可以自由挑戰既定規則,並且以最有效的行動來產出最佳利益,從而 衍生出了現有的許多資源分配、評估和激勵制度。 現代橙色組織,比如投資銀行、跨國公司等等,都是以目標和任務為導向,更以「任何人可以作任何事」為中心思想

整個組織的運作卻像是一個沒有靈魂的機器一樣。領袖和顧問,負責設計組織的運作藍圖,而其他人則被視為是一種資源,就像機器上的齒輪一樣,需要被仔細匹配到組織架構圖上,任何的改變都需要經過一番計劃才能夠執行。

儘管如此,橙色組織的出現,還是把世界帶到了一個新高度,而這一切都得益於3大突破:

  1. 創新,人們敢於質疑現狀,並會根據所出現的問題,制定措施去改善,於是,以金字塔為基礎結構,組織開創了產品研發、市場營銷和產品管理等部門,並衍生出各種專案團隊和跨部門計畫;
  2. 責任,為從競爭滿滿的社會脫穎而出,組織的管理以目標為方向,每個人都有一定的責任要去實現目標,所以,組織制訂了一系列管理流程,例如,戰略規劃、年度預算、KPI、績效評估、獎金計劃等等;
  3. 精英制,是社會公平性的一次突破,它賦予人們選擇最適合自身天賦和志向的職業的權利,所以,轉換工作是常態,每隔幾年,人們就會在組織內轉換職位,不然就是到外部尋找新的機會。

儘管科學和工業革命給我們帶來了自由和財富,但那背後的陰暗面卻剝奪了人性。慶幸的是,在抵達了人生高峰,擁有巨大財富和社會認同之後,人們迎來了莫大的空虛。這一份契機讓人們重新思考了生命的意義,想要追求更有價值的事物,於是,新的組織模式也就慢慢地誕生了。

成就式橙色組織,以利益為出發點,卻喪失了最能代表人性的靈魂

多元意識-綠色範式

隨著社會逐漸轉向理性,以世界為中心主義的道德觀,讓現代解放運動得以興起,衍生出「人人生而平等」的綠色組織。在這一階段,人們努力想打破傳統角色的牢籠,消除舊有的結構,尋求公平、平等、和諧、社群、合作和共識。生活不應該僅僅只有成功或失敗,人與人之間的關係更為重要,每個觀點要受到平等的尊重,每個聲音也都要被聽見。

為了極力開創出平等的組織模式,綠色組織在橙色範式上增添了3個突破點:

圖:綠色組織三大突破

綠色組織的運作,就像是家庭一樣。現代許多企業,如星巴克(Starbucks)、西南航空(Southwest Airlines)和 Zappos 等,都是理想驅動型組織。通過綠色實踐和文化運行,這些組織成功地進入了人們的視野。

儘管如此,綠色範式,還是有明顯的自相矛盾之處。他們的確有力地打破了舊有的結構,但卻沒有實際有效的代替方案。在所有人還未達成平等共識之前,權力的介入,讓組織後期的發展,不得不因為陷入僵局,而宣布告終。為此,社會需要新的組織模式,以嶄新的方法解決現有的組織問題。

多元的綠色組織,追求和平共處,但在執行上卻屢屢失敗

進化型-青色範式

近幾年來,我們的世界正在以越來越快的速度發展,組織模式也在經歷著改變。我們即將進入人類意識的下一階段,這與馬斯洛需求層次論所提到的 「自我實現」 的階段相對應。現在的世界,就是在邁向青色階段。在步入進化的過程中,人類將學會以更複雜、更精緻的方式來回應世界

而進化型,青色組織的3大突破點,就包括了:

圖:青色組織三大突破

青色組織,就像是生物一樣,會隨著廣泛的生態系統而不斷地朝著更加完整、複雜和有意識的方向進化。在青色範式之下,人們將學會不再執著於自我,更不讓自我的恐懼控制自己的生活。有了對豐富生活的信任,人們將能找到自己的人生目標,發現生命的意義和真實的本質——所有的經歷和失敗都是學習和成長的機會。

進化型青色組織,邁向完整、複雜,但卻有意識的進化

組織的多元性

組織,從來都不簡單,在真實世界裡,往往是更加複雜。通常,一個組織裡面會包含多種文化,並沒有哪一個組織是 100%「紅色」 「琥珀色」「橙色」或是「綠色」。但是,在單一的地理區域內,特定的管理結構下,單一的組織文化類型將占主導地位,比如,當我們提到「琥珀色」組織時,組織的管理實務主要受到琥珀色組織的思維影響。

本質上,組織模式,並不存在著「某一個模式比另一個模式好」,更沒有「下一個模式比上一個模式好」的想法。我們應該理解的是,後期發展階段的組織並非「更好」,而是這些組織可以擁抱更多元、更複雜的想法,適合更不同的環境。


總結

真實世界的組織,沒有辦法用單一顏色來代表,也沒有所謂的好壞之分。而隨著世界的發展,社會越來越複雜,不同顏色的人們都聚集在一起。為了包容這樣的世界,我們應該繼續在青色範式內探索,帶領不同顏色的人們走向更完整、更有意義的方向。


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